3남매를 키우고 있는 A씨는 아이들 학원비를 보탤 생각으로 1년째 B씨가 운영하는 대형마트에서 일하고 있었으나, ‘주 52시간 상한제’가 시행되면서 더 이상 주말에 일할 수 없게 되었습니다.
주말에 일을 쉬게 되면 급여가 줄어들어 일을 더하고 싶었던 A씨는 B에게 더 일할 수 있도록 요청하였으나, B씨는 마트에서 일하는 사람이 5인 이상이면 ‘주 52시간 상한제’가 적용된다면서, 이를 위반하면 형사처벌을 받을 수 있으니 어쩔 수 없다며 A씨의 요청을 거절했지만, 사실 A씨의 요청을 거절한 B씨도 ‘주 52시간 상한제’에 대해 불만이 많기는 마찬가지였습니다.
업무시간을 늘리고 싶은 A씨와 B씨는 결국 함께 고용노동부를 찾아가 사정을 말하는데... 과연 A씨는 주 52시간을 넘어선 근무는 할 수 없는 걸까요?
* 참조조문
「근로기준법」 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 1주 간의 근로시간인 40시간을 초과하여 근로시간을 연장할 수 있다.
주장1.
A·B씨: 주 52시간 근로시간의 단축으로 근로자의 임금은 줄어들고 줄어든 임금으로 인하여 근로자들은 이직을 택하게 되어 사용자의 사업도 타격을 받게 되는 등 사용자와 근로자의 권리를 침해하고 있음에도, 아무런 예외 없이 근로시간을 최대 주 52시간으로 획일적으로 제한하는 것은 계약의 자유와 직업의 자유를 침해합니다.
주장2.
고용노동부: ‘주 52시간 상한제’는 실근로시간을 단축하고 휴일근로를 억제해 근로자에게 휴식 시간을 실질적으로 보장함으로써 근로자의 건강과 안전을 보호하기 위한 것으로, 계약의 자유와 직업의 자유를 침해하지 않습니다.
솔로몬의 평결
정답은 2번.고용노동부: ‘주 52시간 상한제’는 실근로시간을 단축하고 휴일근로를 억제해 근로자에게 휴식 시간을 실질적으로 보장함으로써 근로자의 건강과 안전을 보호하기 위한 것으로, 계약의 자유와 직업의 자유를 침해하지 않습니다. 입니다.
위 사례는 ‘주 52시간 상한제’가 계약의 자유 및 직업의 자유 등 기본권을 침해하는지 여부가 문제되는 사안입니다.
이와 유사한 사례에서 대법원은 다음과 같이 판단하였습니다(헌법재판소 2024. 2. 28. 선고 2019헌마500 전원재판부 결정).
헌법재판소는 “2018년 3월 20일 법률 제15513호로「근로기준법」이 개정되어 제2조제1항제7호에 ‘1주’가 휴일을 포함한 7일을 말한다고 규정되면서 1주의 최대 근로시간은 52시간으로 한정되게 되었고, 「근로기준법」제53조제1항은 실질적인 주 52시간 상한제 조항으로서 의미를 갖게 되었다.”고 하면서 “주 52시간 상한제 조항은 사용자와 근로자가 합의한 경우에도 1주간 12시간을 한도로 연장근로를 할 수 있고 휴일근로도 이와 같은 연장근로 상한의 범위 내에서만 가능하도록 정하고 있다. 이로써 근로시간은 1주간 최대 52시간으로 한정된다. 주 52시간 상한제 조항은 실근로시간을 단축시키고 휴일근로를 억제하여 근로자에게 휴식시간을 실질적으로 보장함으로써 근로자의 건강과 안전을 보호하기 위한 것으로 그 입법목적은 정당하다… 입법자는 사용자와 근로자가 일정 부분 장시간 노동을 선호하는 경향, 포괄임금제의 관행 및 사용자와 근로자 사이의 협상력의 차이 등으로 인해 장시간 노동 문제가 구조화됐다고 보고, 사용자와 근로자 사이의 합의로 주 52시간 상한을 초과할 수 없다고 판단했는데, 이러한 입법자의 판단이 현저히 합리성을 결여했다고 볼 수 없다.”고 밝혔습니다.
또한 “입법자는 주 52시간 상한제로 인해 중소기업이나 영세사업자들에게 발생할 수 있는 피해를 최소화하기 위해 기존의 근로기준법상 연장근로 상한 제한에 대한 다양한 예외 규정 외에도 주 52시간 상한제 적용의 유예기간, 한시적인 상시 30명 미만 사업장에 대한 특례, 휴일근로수당과 연장근로수당의 중복지급 금지 등을 마련했고, 정부도 각종 지원금 정책 등을 시행했으므로… 주 52시간 상한제 조항은 법익의 균형성에 반하지 않는다.”고 판시하였습니다.
따라서 ‘주 52시간 상한제’가 비록 A씨와 B씨가 근로시간에 관하여 자유롭게 계약할 수 있는 자유 및 A씨의 직업의 자유를 일부 제한한다고 볼 수 있지만, 우리나라의 장시간 노동 문제를 해결하기 위해 이와 같은 조치가 필요하다고 본 입법자의 판단이 합리적이므로, 이는 과잉금지원칙에 반해 사용자와 근로자의 계약의 자유와 사용자의 직업의 자유를 침해하지 않습니다.
이 결정은 근로시간법제와 같이 다양한 당사자의 입장이 첨예하게 대립하는 사회구조적인 문제에 대해, 헌법재판소가 입법자의 역할을 존중해 위헌심사를 했다는 점에 의의가 있습니다.
평결일 : 2024년 8월 1일
참조판례 : 헌법재판소 2024. 2. 28 자 2019헌마500 결정 [최저임금법 제8조 제1항 등 위헌확인]
EDITOR 편집팀
